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股权、期权值个屁的钱,老子要现金!!!
群响刘老板
2022-07-27
上周接到一个私董会爸爸的电话,他是一个比我小 5 岁的 98 年的小朋友,现在在做一个抖音代运营公司。

小朋友年轻气盛,非常大言不惭地告诉我哈哈哈哈,

「刘思毅小哥哥,我的公司净利润 500万了,我们的月营收 1000 万了,

我自己准备给员工发点股权期权,然后分点钱。大家不容易。」

我追问了几句,

第一,请问作为创始人,你套现了吗?套现了多少?

答曰,没有,没有赚够,远远没有赚够,我觉得我自己还对钱有相当大的渴望。

第二,请问你这个业务的稳定性如何?

答曰:DP 的核心风险在于客户让你垫款,现金流挑战非常大,所以我不觉得是很稳定的业务。

第三,请问合伙人和员工跟了你多久?

答曰:大部分都是前同事,然后前同事们转介绍,然后还有一部分社招,一起共事了 2 年觉得还不错吧。

这三点回答下来,我的基本结论就是,绝对不能轻易冒进,一句话,

这样的公司业务状态、创始人状态、合伙人和核心团队的关系,都只能是一个策略:

多分现金、不谈股权,更不要谈期权。

我这样跟他说的,大哥你可千万不要这样做,真的容易倒闭!

第一是,小公司分股权不现实,第二就是根本没必要。

关于小公司如何做员工的激励,分享一些我的认知和做法,欢迎大家一起切磋讨论。

1,现金流驱动的公司坚决不要分散股权,股权对于员工没有意义,可以是虚拟分红权,基于项目的有时效性的分红权。

2,但是分红权有一个巨大的问题就是,利润忽高忽低,老板非常容易反悔,

小公司本来就是一个老板驱动的买卖,任性地拍脑袋设置分红权,

莫名其妙自己运气好,或者行业红利,带来巨大的利润,然后之前约定的分红权又要抠出来,又要变。

3,而且分红也容易撕逼,我目前没有想好我的核心员工在 3 年之后怎么激励呢,这也是我今年的主要思考的利益分配的问题。

增量之外的巨大分红权,存量领高薪,也许是一个解?

4,这个私董会小朋友是做抖音代运营公司,抖音代运营公司看起来门槛极低,但是有非常非常大的风险,很容易暴雷。

展开说说,就是和你合作的甲方,很有可能是另外公司的乙方,也就是层层外包。

这个暴雷的风险就会指数型增加。如果合作中的任何一方跑路,你可能都会血本无归。

比方说你的合作方容易爆,而且爆雷他会既不给你结货款,也不给你结算投放。

所以说你垫了两层钱。第一个是你自己本身的投放金额,第二个是你自己本身应该赚的佣金。所以说防火防盗防爆雷。

5,抖音代运营公司看所谓的账面上的净利润是完全不可取的。

所有的抖音代运营公司,所有的生态方公司,但凡月净利润是没有拿到的实际的钱,就千万不要得意忘形行吗?

苟着点,抖音代运营公司最悲最悲催的结局就是:

一个 98 年的年轻操盘手,带着一群比他更小一点的小朋友抱住了一个自以为的大腿,然后这个大腿暴雷了。

而暴雷之前,这个 98 年的操盘手已经卖出去了一个亿的货,以为自己可以赚 10% 的佣金。

但是殊不知自己白打工了半年心血白拿,但是自己的货款在持续地在业务上滚,

所以说半年白打工,而且白养活了这么多人。就是这种悲剧时有发生,

所以说我觉得现在不是分红的时候,也不是分股权的时候,而是说守住自己的现金流收款收款还是收款收款的时候!!!!

6,现在是现金流公司大行其道,增长典型的路径是线性的,不是飞跃曲线的。

基于这个现状,资本化的速度大大降低,期权本身在价值增长、变现套现上,几乎没有任何的吸引力。

如果是这样的期权,连送给员工做梦想的资格都没有了。

一个永远不上市的公司的期权,不要也罢,一个 3 年融 3 轮的公司,期权意义也不是特别大。

7,我目前对于我公司员工激励思考的结果是这样:

第一,加强即时性现金奖励,项目制,而不是年终奖制,既然要及时行乐,那就及时到底,按月发放;

第二,期权是未来的股权权益,不如弄成分红的逻辑,好像农村包产到户,交足国家、留足集体,剩下都是自己的。

公司的项目足够大的时候,可以允许自负盈亏,分出百分比上交公司,其他交给项目负责人分配。

第三,要是公司的项目足够多,组织足够强壮,以及单个项目的上限也比较明确是现金流,

应该更加明确裂变,约定共同出资,成立子公司进行权利明确。

第四,为了避免法务上的权限风险(记名股东撕逼会有很明确的风险),

直接不记名、不注册股东,只共享基于业务和公司现金的分红权,这个可以协议约定。

正在学习华为基本法,希望能够更成熟一些 🥰🥰🥰🥰

8,从员工利益分配和安全第一的角度来讲,期权比股权更安全,

但是从员工来讲,期权和股权其实都是一种投注,作为创始人应该感谢员工特别是早期员工的选择。

总的说一句,奖励员工以奖金为主,期权为辅,奖金的及时性更高,

作为一个当前阶段的公司,资本变现的路径应该比员工在职周期要漫长的多。

9,当前阶段的员工期权,对于员工的角度来讲,是一个虚无飘渺的海市蜃楼,

对于一个 93 年的年轻创始人的角度,我先说说我对于之前供职的创业公司给我派发期权的真实感受:

要比不要好,但是不会因此变得更加卖命(不过其实我已经很卖命了),

我在这个职位是来积累资源、经验、认知的,我和公司同事和老板都有很深刻的感情,

但是我不会和公司绑定,给我期权我接着,但是该跑路就是要跑路。

这个心态在 90 后中很普遍,在当前一线城市的年轻人生存压力越来越大,短期主义要现金越来越盛行的今天,更是流行。

10,因此我奉劝各位小老板,

与其自我感动,真心实意地给员工谱写一下自己的梦想,

然后希望用期权绑定员工,也希望和期待和他们分享这一份梦想和希望,还不如给一些短期实际的东西,也就是现金。

我们需要为每一个贡献价值的职位,定义现金价值,

基本上有两个因子决定,一个是公司业绩水平,包括绝对水平和增长水平,一个是候选人自己发挥的真实水平。

然后,不是所有人都有机会拿到期权的,也不是所有人都有机会有奖金制的,这是需要争取和评估的。

然后,把期权甚至把高管的股权授予,全部作为一个邀请

邀请我们志同道合的同学,在吃饱了的情况和我们一起下注,看看这个公司是不是真的可以带着大家赚到第一桶金。

以上基本可以解决大部分分钱的问题,坦白讲一句话,大部分老板都没有轮到操心如何分钱的时候,

业务不稳定,本质上自己的创业火候和能力不到位,大家的创业都是一言堂的做业务、做决定,孤独的燃烧。

有些创业项目,如群响 IP 运营,基本上从出生到现在,一直以来都是创始人的燃烧,

我在原先初期业务发展良好的时候,还会非常激进地做各种制度,学习各种管理经验,但是现在的我,只想说:

苟住,兄弟们,和我一起,如果你要离开,我祝福你。
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