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群响夜话会163|特殊时期,小老板的人力资源必懂清单
群响
2022-11-08


分享嘉宾:ZhenHR创始合伙人&副总裁-闵捷

分享提纲:

1、业务如何照常运转:疫情预案、远程协助

2、如何合理合法规避员工用工风险

3、案例:特殊时期的劳动关系如何合理解除

4、对小公司老板的3点人力资源建议

一、企业和个人介绍

大家好,很高兴能有这个机会收到群响的邀请来跟大家分享人力资源的话题,我是ZhenHR的创始合伙&副总裁闵捷。

ZhenHR结合利用大数据与AI技术精准高效的服务企业组织健康,从咨询到方案,从方案到执行提供全链条精准服务。

先给大家做一个简短的自我介绍,我大学毕业后直接进入FESCO,经过五年的夯实基础后,先后担任京东、美丽说等大型平台人力资源重要管理岗位,并连续创业。

在人力资源领域中13年的HRVP&HRD综合管理工作经验中,熟悉甲乙双方人力资源工作规则及模块搭建,侧重人力资源全模块覆盖,尤擅薪酬体系搭建及绩效激励机制设计。

先后参与了京东商城集团总部People Soft系统的搭建、收购腾讯电商等大型人力资源项目。

2017年至今服务超过2000家成长型投后企业的人力资源并获得2021中国杰出青年TOP30人。

分享之前,还是要先给大家说一个小Tips,人力资源涉及到公司内部的上上下下,更是和法务、财务、行政、业务等有着千丝万缕的联系,

所以分享的话题可能会有一些晦涩难懂,但是我会尽量用一些通俗易懂的方式给大家带来一场专业分享。

今天我们讨论的话题,会分成如下几个主题:

第一、疫情常态化防控之下,什么是远程办公的更优解决方案?

第二、如何合理合法规避员工用工风险。

第三、特殊时期的劳动关系如何合理解除?

第四、对初创公司的人力资源建议。


二、四个主题分享

(一)疫情常态化防控之下,什么是远程办公的更优解决方案?

突发疫情的来临,新冠带给员工突发的巨大压力,面对这种压力,很多人都会进入“应激”的状态。如果员工突然被封控在办公地点或家里,在配合防疫部门的工作外,如果调整自己,再把重心放到工作中去。

1、疫情check list

具体事项

隔离

在公司

全员

隔离在家

部分

隔离在家

全员宣贯

《疫情紧急预案》

√应急预案宣讲

√应急预案宣讲

√应急预案宣讲

隔离人员考勤制度变更预案

工作汇报

×不需更改

√按周期工作汇报

√按周期工作汇报

工作任务分配

√外勤人员变更

√外勤人员变更

√外勤人员变更

考勤制度

×不需更改

√弹性工作

√弹性工作

人员考核变更预案

绩效指标变动

√外勤人员变更

√外勤人员变更

√隔离人员变更

提成制度变更

√外勤人员变更

√外勤人员变更

√隔离人员变更

心理建设及疏导

运动

√全员参加

√全员参加

√隔离人员参加

小游戏

√全员参加

√全员参加

√隔离人员参加

心理疏导宣讲
1)觉察情绪,理解并接纳情绪
2)面对负面情绪,尝试正向思维
3)找到情绪宣泄出口,

√全员参加

√全员参加

√隔离人员参加

统筹其他事宜

配合行政部门储备应急物资

√配合储备

×公司不储备

√配合储备

2、什么是远程办公的更优解决方案?

面对疫情,企业选择让员工“居家办公”,是“非常时期”的“非常手段”。一方面,可以保证公司业务不中断,另一方面,也可以给员工足够的人文关怀。

“居家办公”、“远程协同”其实并不是一件新鲜事儿。

十三年前,宝洁就在中国推出了“员工在每周五个工作日中可以任选一天在家上班的制度”。

除了像宝洁这样成熟的大外企,越来越多新兴企业,也选择把让员工“居家办公”作为自己的经营哲学。

尤其是初创企业,与其让员工把时间浪费在通勤上,把公司的利润浪费在办公室租金上,不如把这些资源用在如何提升员工们的远程协作中。

如果在这个特殊时期,你们团队能够成功解锁“居家办公”这个技能,说不定“危机”过后,你们团队组织能力会因此而提升,成为团队规模进一步扩大的“转机”。

不过,“居家办公”听起来很美好,作为管理者,执行起来却有很多的细节需要注意,希望以下五点对你企业复工、远程协作有所帮助。

1)定规则

远程办公不等于放羊。你要定好团队的上岗、离岗时间,团队沟通渠道等等规则。

2)指方向

作为公司的管理者,你需要清晰地告诉团队,在目前公司的战略优先级任务是什么。在这个特殊的时期,最忌讳的就是眉毛胡子一把抓。抓关键任务抓关键岗位,也能减少你的管理成本,什么都重要,就等于什么都不重要。

3)盘人力

管理者需要和人事经理一起分析目前情况下,在保障率优先任务的前提下,人力资源还可能有哪些缺口。

4)做协调

管理者要帮助你的下属,做好资源的调配和权责范围的划分。

5)冷启动

今年和往年不同,也许就没有开工饭了。但是,给团队举办一次视频开工动员会,还是必不可少的的。你不要小看这个开工仪式,觉得是形式主义。

其实恰恰相反,一场非常正式的一场视频会议作为冷启动,能够很好地帮助你的员工从假期状态调到工作状态。

【案例分享】

A公司自创立以来,已经坚持远程办公2年,目前有超过70名员工,分散在全国各地的近30个城市。

这样彻底的远程办公,公司运行的怎么样呢?

从创始人到高管,再到普通员工,这家公司的每个人都在践行远程办公的理念,通过TDL、远程会议等方式高效提升业务运转及沟通。

从员工的招聘面试,到公司的日常管理,A公司都把【远程】作为重点。哪怕是到了最后一轮面试,应聘者都是通过网络聊天的形式进行面试,还不是视频聊天,而是文字对话。

在经过初步面试之后,候选人要参加3至8周的“远程试用”,不需要员工到办公室报到,就可以随时随地开始远程协作,参与到真实的工作当中去。只有通过试用的人,才有机会正式加入这家公司。

公司现在连办公室都没有,员工可以自由选择在咖啡厅或共享办公空间等地方办公,公司为咖啡或租金买单。员工不降薪在任何地方远程办公,包括他们的家中、办公室或在不同城市旅行时。

即使员工选择在生活成本较低的地区工作,其薪酬也不会因此改变。

值得一提的是,以前这家公司也尝试过线下面试的招聘流程,但是,他们发现候选人面试时的表现,与工作中的绩效之间,并没有直接的关系,所以,后来才换成了这种「远程招聘」的流程。

难道A公司就这么放任员工?

当然不是,首先对于一个初创的公司来说,公司不希望人才因为地域的限制而不能加入。其次对于【远程】办公A公司也是有一个强大的愿景驱动力,成为脱离形式、高于形式而存在的强大的远程。

1)目标和计划

A公司的目标和计划能够清晰、高效、透明的在整个公司内部制定、发布和管理起来,远程办公已经具备了初步的可操作性。

2)工欲善其事,必先利其器

对于远程工作来说,能交给机器做的,尽量不要人来做,自动化是至关重要的。尤其对于线上的协作来说,多一个人的参与就意味着多一份沟通成本。

3)沟通和协作机制

并不是说远程工作因为条件约束,就少沟通甚至不沟通了,相反的,在这种环境下员工的沟通可能会更多更细致,只是形式并不仅仅限于面对面的会议这种形式而已。

4)自我管理

在远程环境下,需要工作者能够克服孤独感,并且由于没有同事在身边,需要比较强大的自律精神。一定切记要主动的求助和沟通,甚至可能需要比面对面的环境下更加频繁的沟通。

对于管理者来说,要做到这点,需要将任务拆解得足够细,在前期沟通需要反复确认是否和远程工作的同事达成一致,这个环节需要公司完备的绩效考核管理、激励制度等促使员工克服精神倦怠,提升自驱力。

(二)如何合理合法规避员工用工风险。

1、三胎时代企业如何防范“三期”女职工用工风险

女性在工作过程中,难免会遇到许多偏见和歧视,为此国家也出台了相关的政策以保护妇女权益。“三期”女职工,就是指处于怀孕期、产期、哺乳期的女职工。

企业在遇到女员工“三期”问题的时候往往不能很好地处理?以下三点帮你规避风险。

1)避免违法调岗降薪

2)依法保障三期女职工各类休假权益

3)避免违法解雇三期女职工

但是“三期”女员工就真的不能调岗、解雇吗?当然不是“绝对不可以”!以下情形公司可以合理规避。

1)入职隐瞒怀孕事实

如果公司招聘的岗位是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位,公司在已告知其岗位性质的前提下,女职工入职隐瞒怀孕事实构成欺诈。

公司有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况,如谎报或伪造学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容,则可以视为员工以欺诈手段与公司签订劳动合同,公司可根据劳动合同法确认双方的劳动合同无效。

2)试用期不符合录用条件

根据《劳动合同法》女职工在孕期、产期、哺乳期的,就是我们所说的小三期,用人单位不得依照《劳动合同法》解除劳动合同。”而劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,可依据《劳动合同法》解除劳动合同。

3)休完产假拒不返岗

《劳动合同法》虽然规定女职工在“三期”用人单位不能随意解除劳动合同,但是这并不意味着女职工“三期”内在任何情况下都不能被辞退,女职工仍应当遵守用人单位制定颁布实施的各项规章制度,如《员工手册》等,

否则按照《劳动合同法》用人单位可以依法解除劳动合同。用人单位可以先发催告通知,催告后仍拒不上班的,再发辞退通知。

4)女职工“泡病假”

若怀孕女职工因客观原因导致未能按约定履行请假手续的,公司应当批准怀孕女职工休假。若在公司再三督促办理请假手续的情形下,怀孕女职工不予配合办理的,则公司亦可不批准休病假。

劳动法不仅维护职工的合法权益,也同样保护公司的自主用工权。

2、企业如何防范员工违法操作及社保违规

1) 为了让员工到手金额更多,做出为员工避税的不合法行为。

扣缴义务人采取前款所列手段,不缴或者少缴已扣、已收税款,由税务机关追缴其不缴或者少缴的税款、滞纳金,并处不缴或者少缴的税款百分之五十以上五倍以下的罚款;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

由此可见国家对于税收的出发想当严格,员工的收益企业承担。所以在面对员工薪资发放以及财务报税的过程中作为企业放的我们需要谨慎处理。

2) 员工薪资发放与实际五险一金缴纳基数不一致且偏差较大。

上述针对五险一金不缴、少缴、欠缴、迟缴等相关问题有明确指出相关的法律风险。自2019年金税三期上线、今年金税四期上线对于五险一金、薪资个税的缴纳更大的加强了管控力度。

针对这个问题的解决我们可以采用合理的薪酬结构设计在降低成本的同时,规避相关的五险一金、薪资不一致的风险。

将员工的工资划分出一部分绩效薪资,即可在入职首年按照较低基数缴纳五险一金,又可以较小成本的对员工进行全方面的考核。

在薪酬结构设计中我们需要注意,员工的基本工资属于固定薪资,在没有补助、绩效、提成等薪资产生的情况下我们对于员工五险一金的缴纳基数则需要按照基本工资进行核定缴纳。

那我们在这个薪酬结构设计的过程中就初步完成五险一金缴纳基数与薪资不一致的问题,我们的员工合同签订、薪资结构设计、五险一金缴纳基数一致,员工入职首年的五险一金基数偏差问题也就迎刃而解。

【案例分享】

疫情期间居家办公,工资怎么发?

【裁判摘要】

因受疫情影响,员工在疫情防控期间通过电话、网络等灵活方式居家办公,正常提供劳动,其主张用人单位按照劳动合同约定支付劳动报酬的,应予支持。

【基本案情】

杨某系某电子商务公司运营人员,负责该公司在京东平台的销售工作。双方劳动合同约定实行基本工资和绩效工资相结合的劳动报酬分配办法,其中基本工资为2500元/月。

2020年1月,电子商务公司支付杨某工资7000元。2020年2月,杨某因疫情影响只得通过电话、网络等方式居家办公。京东平台上显示,杨某2020年2月完成35笔订单。电子商务公司仅支付其当月工资2500元。

杨某催讨剩余工资款,经劳动仲裁,起诉至一审法院,要求电子商务公司按照劳动合同约定的7000元/月工资标准补足差额。

法院审理后认为,杨某受疫情影响未能至电子商务公司办公场所工作,但此期间,其以电话、网络等灵活方式办公,可视为正常提供劳动。

鉴于双方并未另行约定居家办公期间的工资标准,故电子商务公司应当按照劳动合同约定标准支付劳动报酬。

电子商务公司提出杨某不到岗、绩效不达标等,均未能提供证据证明,也均非劳务未提供的有效抗辩,遂判决电子商务公司按照7000元/月工资标准补发杨某2020年2月工资4500元。一审判决作出后,电子商务公司未提起上诉。

【典型意义】

因疫情防控要求,企业不能正常生产经营或者劳动者不能正常到岗的情况时有发生。

但对受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的,要指导企业主动与职工沟通,有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务。

劳动者因疫情原因居家办公,应当参照正常提供劳动情形计算工资。因双方未能及时就疫情期间薪酬调整作出变更约定,法院应当支持劳动者关于按劳动合同约定补足工资差额的诉请。

该判决一方面基于劳动者生存权保障特殊期间劳动报酬的获取;另一方面指引用人单位面对可能存在的暂时生产经营困难,就工资问题同劳动者充分开展协商。

(三)特殊时期的劳动关系如何合理解除?

受疫情的影响,用人单位无法正常生产经营,劳动者无法如常工作生活。

没有资金支付员工工资了怎么办?居家隔离工资该如何支付?是否有疫情扶持政策?等等问题都是咱们企业非常关注的问题,我挑出几个核心问题做一下解释。

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