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群响夜话会241| 5年40w私域,100%业绩来自私域 群响私域销售团队首次揭秘
Allen
2024-07-05

540w私域,100%业绩来自私域

群响私域销售团队首次揭秘


分享嘉宾:Allen  群响联合创始人

分享提纲:

一、私域团队的班子要怎么搭

二、我们如何给私域销售做激励

三、私域销售团队日常管理细节


大家好,我是群响的合伙人Allen,我是群响的第一个会员小二,第一个私域小二,也是群响私域销售团队的负责人。


现在群响 30 个全职,8 个私域销售,除了我们 CEO 俱乐部的销售是群响势能的溢出外,其他所有群响系产品的日常销售,都由我们这 8 个私域销售同学来完成。


这里我提到了一个概念,日销,就是除了周年庆,除了视频号大场外,我们公司每天产生的成交。这个日销是我们公司现金流的基本来源。


有了稳定的日销,我们才有可能做视频号直播这种脉冲式的销售大场。因为大场不可能天天搞,日销为我们公司提供了最稳定的现金流。


如果没有我们的私域销售部门,群响作为一家公司的链路就不完善。


我先说一个特别明显的误区,私域负责人只能解决流量怎么到私域和怎么转化的问题。不负责,他也没有能力负责流量怎么来的问题。


如果他能搞定流量,还能搞定好整个进粉链路,以及流量的转化闭环,那他当一个私域负责人就太屈才了,他应该是一个公司的 CEO


开始今天的分享前,我们可以有一个前置的讨论。


一个老生常谈的话题:什么样的业务适合做私域?我没有什么论断,只说几点,供大家参考。


1,所有产品信息需求度高的业务,比如知识付费、医美、情感、大健康


2,高客单、高毛利的业务


3,高复购,然后你产品的 SKU 足够宽阔,比如服装、饰品


4,有一定的成瘾性和依赖性,比如酒、医美、保健品


5,所有服务类长周期跟进的业务,比如移民、留学


我今天分享的这三个板块分别对应,怎么搭私域班子、怎么给私域团队分钱、日常要怎么做私域销售团队的管理。


我今天分享的内容,适用于0-30 人阶段私域销售团队搭建,如果你的私域销售团队已经超过 30人,我觉得我今天的分享帮助对你就比较有限。


第一部分:如何招聘私域销售团队


一、不要问我从哪里招一个私域销售负责人


今天市面上有非常多私域操盘手的简历,但大部分操盘手都是来割你韭菜的,️这里的割韭菜,没有任何贬义。


只是想说,私域操盘手并不是一个多么神乎其神的岗位。


一定要警惕,期望招聘一个外部的私域销售负责人,就能帮你把私域做好。


排除简历造假等各种因素,有可能是你招到这个人本身就是水货,是取经路上的扁担。


也有可能,大部分私域操盘手是被上一个公司的老板、被上个公司的业务带着起飞的,换个行业、换个公司、换个团队,


他之前用过的那套转化模型到了你的公司大概率会失灵。


我们群响的私域销售负责人,是内部原生,从普通的小二成长起来的。


私域最难的是,摸索出适合你公司现有业务的私域模型。因此这个私域模型的搭建摸索,一定是老板带着你的合伙人、你的骨干,一起摸索出来的。


我想招一个私域负责人的潜台词是什么?是,我想找个外来的和尚帮我理清楚我们公司的私域模型。如果有这样的人,你觉得你给他发多少薪资合适?


结论:私域负责人大概率只能原生,招聘一个现成的人,都是想走捷径。


二、招聘本身就是一个销售行为和一个算数题


你有大公司的品牌势能吗?你能像大公司一样严格足额缴纳社保吗?小公司的答案肯定都是否。


那我觉得小公司招聘就一定要摆脱甲方思维,引入销售思维。


我们的岗位就像一个没有什么性价比的产品,需要你的包装,需要你的用力推销。


小公司招聘私域销售就是做销售,boss 直聘就是你搞流量的平台。


详情页优化好了吗?私聊了多少个?用了多少道具?约了多少到面,多少进二面了?


发了 offer 有多少来的?来了多少存活了一个月。不停的优化你招聘的每一个环节。


搞清楚你想招什么人之后,招聘都是没有门槛的方法论。


特别是在这个下行的时候,大家用 boss 直聘的过程中,应该都有体感,boss上的候选人只会越来越多。


第二部分:如何选人面试


一、选人最重要是匹配,你要搞清楚你的业务模型是什么样的。


我自己把私域分为 IP型私域和销售型私域两种,根据不同类型去招人,不错配就解决了很多问题。


IP型的就招运营型销售,销售型就招销售型销售。


IP 型私域的特点:产品的信息需求程度高,比如知识付费、比如情感。


你的内容和 IP 已经很强了,私域销售主要工作是发好朋友圈,做好询单,用 IP 势能打动客户。


一切有强内容可以输出的产品,都适合做 IP 型私域。你不需要销售有那么强的打单能力。


销售型私域的特点:产品的信息需求程度低,但是客单价和毛利足够高。


比如白酒、保健品。


你没有这么多的非同质化内容可以给到客户。你需要销售有非常强的沟通能力,打单的能力。


大家可以琢磨一下,如果你们公司的产品要做私域,适合IP 型销售还是私域型销售。只有一点:你能不能输出那么多的非同质化内容?


以我们公司招 IP型运营销售为例,基本条件是:


1年轻,上年纪的拿不动几部手机,每天上下班坐地铁。所以,98 后或者 00 后更合适。


2我更偏好女性,因为女性更细心、更有耐心。我们公司的私域销售现在是 6 个女生,2 个男生。


3踏实,愿意跟着公司的 SOP 去一点点发朋友圈、一点点学习,每天能准时发朋友圈,准时登记繁琐的表格数据的。


4太狼性太自以为是的不要,因为我们是 IP 型私域。


5有气无力,心力太弱的不要 ,因为做私域很消耗心力,很消耗体力。需要每天聊客户,需要每天带着好几个手机上下班坐地铁。


6不要招太狼性的人,因为你是运营型销售,不需要太狼性。太狼性反而会影响销售动作,他会觉得自己很强、很重要,不停挑战你,组内抢单子。


因此,找销售的人要和你公司的气味一致。


如果你是运营型销售,他的主要工作分类是:30% 发好朋友圈,30% 作为固定话术的问答,剩下 40% 才是在这个基础上熟练运用,下班和午休去回复问题。


做好前两个 30% 就是一个中位数的运营型销售了。在公司的基础上发挥主观能动性,可以做到 80 分,努力一点就能达到 90 分。


我们要招的是努力的人,而不是聪明的人。


如果你是销售型私域,我觉得你要重新在我这个招聘标准的基础上去思考和调整。


注意:对这个销售的饥渴程度提出了新的要求,跟运营型私域的招聘要求完全不同。


第三部分:如何帮助新人落地、出单,让销售团队快速走上正轨


监测销售的能力我自己看三个时间指标,也是围绕这三个指标来做一些动作,一周、一月、半年。


一、让新人先活过一周,很多人入职不到一周,就离职了,无非下面三个原因:


1、工作内容、难度、时长跟自己预期不相符;


这种情况,面试时一定要确保你的候选人,明白你的工作内容。听起来很小白,但是很多面试官没有这个习惯。


一定代入到候选人的视角,把你这个工作的弊端,在面试的时候就告诉候选人。


我们的私域销售,晚上朋友圈有没有强制要求,周末要不要发朋友圈,上下班是不是要一直拿着手机回家,这些细节一定要前置告诉候选人。


2、不知道自己要做什么工作,不知道怎么上手工作;


这种情况,我们会给每个新人,准备入职文档。


除了一个统一的小册子外,我们要求部门负责人,要写一个个性化的入职文档,


这个入职文档要细化到前三天,每 0.5 天这个销售要学习的板块、要认识的人、要开通的所有权限。


3、老人抱团,周围的人都忙自己的,不知道该问谁;


这种情况,除了部门负责人外,要在组内指定 mentor(导师) 。两个人的工位放置在一起,让这个新人随时提问。


只要在招聘环节没出问题,用上面这三个抓手我觉得就可以让我们的销售度过第一周。第一周是熟悉公司、熟悉业务。


二、让新人快速从 0 1,进入开单期,度过第一个月。第一个月是上手销售、上手业务。


作为刚入职的私域销售,一个月肯定要进入开单期了。所以第一个月,尤为重要。


第一个月能否常规开单,我觉得取决于三个因素


1、有没有可以复制粘贴的话术库可以用?


不要指望销售自由发挥就可以开单,即使有新人销售天赋非凡开了单,那也是瞎猫碰到死耗子,不确定性太大了。


一定要给销售可以复制粘贴的话术库,在销售入职的第一个月,让他严格按照话术库复制粘贴。


这个话术库,要涵盖到客户提出问题的 80%,看起来涵盖很多,其实按照一定逻辑拆分,你会发现客户提出的大部分问题都是相似的。


2、话术库怎么建立,谁来出框架,谁来完善,日常要不要维护,怎么维护?


我一般建议按照客户需求进行行客户分类,对应客户需求,我们进一步去延伸我们的产品卖点。


也可以按照客户画像分,但是本质上客户画像还是会延伸到客户需求上。


一个产品是有很多个卖点的,针对不同需求,挖掘不同侧重的产品卖点。


我们公司一般是销售负责人带着大家一起脑暴出客户需求,然后进行分类。有了这个分类,我们就可以折射出我们产品的卖点框架。


脑暴之后让成熟销售分别去对应各个分类下他对这些问题的理解,让把他聊单过程中的语料罗列出来。再综合到一起,就形成了我们的销售预料库。


我们再来明确下我们这个销售预料库的定位:


1)有了这个销售预料库,所有人拿着都可以做到一个 60 分的水平。


2)这个销售这个销售语料库不是写给所有销售看的,是写给新人销售用的。


3)因此不应该让这个销售预料库成为一个常设项目,常规维护一定会占用人力。半年度小修小补即可。


3、新人有没有随时可以问,并且知无不言的老销售可以请教?


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