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夜话会 63 |初创公司如何设计股权:节省现金流、融资不丢控制权、激励方案设计
黄怡然
2020-10-09
搞流量,来群响!



一、主题:初创公司如何设计股权:节省现金流、融资不丢控制权、激励方案设计


二、分享嘉宾:黄怡然 易参创始人 & CEO 股权激励领域专家


三、提纲:


1.留住人才,节省开支:股权工具是利器


1)用股权和薪酬搭配

2)用股权激励你的团队

3)不想分股权但又想激励时的替换方式:虚拟股

2.融资时,如何设计股权才能保证控制权


1)丢失控制权的案例分析

2个角度实现控制权不丢失

3.股权激励成为优秀公司的标配


1)股权激励已经逐渐成为资本市场的“标配”

2)如何设计科学有效的激励方案




大家好,我是黄怡然,从中国政法大学、香港中文大学法学专业毕业后,就进入了金杜律师事务所工作。2010 年创投圈飞速发展起来,非诉业务开始越来越多被需要。再加上 2015 年国家“双创”政策出炉,创业公司几乎迎来前所未有的高潮。

一直关注TMT领域的我,这时也看到了机会,决定从金杜离职,以法务负责人的身份加入服务创业者的小饭桌。在小饭桌工作期间,有了更多与创业者、投资人频繁互动的机会。

通过调研 400 家创业公司,我发现企业 80% 的法律问题其实都是股权问题企业的诉求从 “遇到具体股权争议再解决” 逐渐转向 “通过股权设计提前规避风险”。对于初创公司,股权问题的解决主要有两大痛点:一是股权设计依赖专家的经验和行业数据的支持;二是股权方案出具后没有落地管理。

如何把自己的经验以标准化产品批量输出?2017 底我决定创办易参,通过股权设计、股权激励等产品化的咨询服务,以及自主研发的股权 SaaS 产品完成股权全周期的托管式管理。



今天呢,想给大家分享的内容,主要是如何用股权来招人留人、节省现金流、拿融资、保证控制权不丢失、激励方案设计时应该注意的关键点等一些干货和经验内容,这些也是我们在服务客户的过程中,处理的最多的问题。



一个公司在发展的过程中,一直持续需要关注,或者说花最多时间和心力的部分,就是人才的选用与留任。上一代的企业家或者说早年的外企,习惯用高薪和福利去留住人才,但是对于现在大部分的互联网公司来说,是很难给得起高于大厂的薪资和福利的,所以,股权就逐渐成为一种有效的工具,去平衡员工收益与公司成本。

同时,它又是一种延迟满足感的激励方式,让我们通过给予股权时员工的接受程度来判断一个人是否 believe in 我们在做的事业。当然,除了分配给员工,股权也被用于集中创始人对公司的控制力以及作为融资的杠杆。今天我就带大家了解一下这种工具如何被使用以及一些实践中的例子。

一、留住人才,节省开支:股权工具是利器

我们首先来看看股权在人才招募、留用和筛选的几种形式。


1、股权与薪酬的搭配



比如现在在疫情期间,很多公司都面临着收入下滑的情况,如果这个时候大规模裁员,一是影响士气,二是裁掉的人如果行情回暖也不是一时半会可以再招上来的。所以很多公司选择让高管降薪的方式,去避免过度裁员,从而保证公司顺利渡过难关。

例如:2003 年非典期间,华为也使用这种方式对高管进行了薪资结构的调整,但是只调整了中高层干部、包括公司管理层的薪酬。华为当时有 454 位高管申请降薪 10%,但最终获得批准的只有 362 人。公司考虑到剩余 92 人的承受能力以及实际情况,没有对其进行薪酬调整。可以说华为的薪酬调整方案是非常人性化的一个方案。这个方案也被写到了《华为基本法》里,是当时比较成功的一个做法。

但是结合目前创业公司的情况,却又不是那么好用了。华为毕竟家大业大,又有虚拟股做支撑,高管们工资也不低,降个 10% 也没有什么,以后分分红就回来了。但是创业公司不行啊,可能一降薪高管就走了,或者高管们也不是那么笃定,通过降薪公司的业务就能好起来,但是一旦接受损失可是立即生效的。



所以我们现在的实践经验是,不建议直接降低高管的薪酬。从高管的角度,降薪是其难以接受的。从公司的角度,希望高管未来带领团队创造更大的价值。如果只是降薪没有给其任何补偿,会影响整个公司的战斗力。

同理,这个也适用于创业公司在邀请新的高管加入时,谈薪水的场景。通常我们遇到的情况是,这位高管之前一份工作的薪酬,或者他直接开口要的价格,远远超过了一个创业团队的承受能力。

这时最好的方式是将部分近期的现金收入转为股权,让其看到未来会取得更高的收益。



1)简单版

如果只涉及到一两个人,可以用简单粗暴的方式,即将降薪的部分,参考公司估值等值对换成股权,或者换算成价值更高的股权,这样整个薪酬包的价值比之前还有一定的提升。举个例子:




2)复杂版

但是实际情况往往没有那么乐观,一个两个可以这么搞,但是如果高管人数比较多,特别是这些高管不是初创时期一起打江山的兄弟,而是通过市场招聘的方式加入公司的人才,这时候对其薪资调整时就需要考虑更多的维度,比如要考虑这个高管当前在市场上的薪资水平是多少,避免出现因对其进行薪资调整不合理,而导致其最后离开公司加入到竞争对手公司的这种情况的发生。

具体在做降薪配股方案时,要结合高管现在的薪酬包,竞争对手提供的薪酬包,市场给到的平均薪资水平,去预测高管现金的收益、期权的收益、提前离开公司可能获得收益,综合计算出一个收益方案。同时也可以将现在做的薪酬方案,与竞品给到他的薪酬方案、上一家公司给到的薪酬方案做一个收益对比,从各种角度说服高管,结合公司现在发展的情况让其知道目前拿到的股权是非常有吸引力的。

当然在做具体方案时,除了上面说到的测算以外,也要结合岗位市场的薪资水平,从高管的职位、级别、公司的估值、招聘和培养的难度等维度进行考虑。

 



总的来说,好的高管降薪配股方案,可以让你用未来的钱,也就是高管们持有的股权在公司估值增长以后变现的收益,去留住现在的人。为此,节省下来的现金可以为公司的扩张、开拓市场、优化团队、产品研发提供更好的支持,让公司的业务快速增长、估值尽快提升,形成一个良性循环。


2、用股权激励你的团队




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