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夜话会73 | 如何快速搭建私域业务团队
2020-12-22
搞流量,来群响!



一、主题:私域招人难?如何快速搭建业务团队?

 

二、分享嘉宾:徐小伟 | 北五环营销小王子,私域 TOP 级操盘手,群响消费品私域私房课讲师

 

三、提纲:


1、私域用人荒?为何招不到人 vs 如何快速招人?


2、璞玉可雕:私域等新业务,招人主要看什么?


3、团队成长:快速提升战斗力的 2 大要素

 

 



群响的铁子们,大家晚上好,我是万物天泽营销咨询合伙人徐小伟,此前是国内某头部护肤品牌私域训练营负责人,跟团队一起从 0 到 1 趟了一个美妆护肤行业的「知识付费」私域运营模式,几个月做了上千万 GMV,算是取得了一些成绩。


现在出来创业,在做私域流量操盘咨询服务,主要做私域引流、转化提升和私域运营策略支持、落地指导等。


你可以理解我们做私域精细化运营和拿结果能力很强,有私域业务咨询需求的欢迎联系我。后续也会逐步推进扩展代运营和私域操盘手培训业务,大家可以持续关注。


今天聊的这个话题,是我自己之前在品牌方做业务,和创业做第三方服务以来,密集见过的上百位各行业、各营收规模的老板或负责人。


沟通几乎必聊的一个话题,就是私域流量招人的问题:招什么样的人,如何快速招人。


我主要会从 3 个方面去做一个分享,谈一下我的理解和搭建私域团队的经验。


1.私域用人荒?为何招不到人 vs 如何快速招人?


2.璞玉可雕:私域等新业务,招人主要看什么?


3.团队成长:快速提升战斗力的2大要素

 


 

一、私域用人荒?为何招不到人 vs 如何快速招人?


不夸张的说,全中国现在是个做电商的或做消费品的公司,一定都在拼命且疯狂的找人,确切地说是抢人,抢能做抖音能做私域的人,时髦点说,就是操盘手嘛,全世界都在找操盘手。

 

但问题来了,跟过去 10 年每一波风口浪潮不同的是,今天摆在各企业面前的用人荒几乎无差别,管你品牌多大、预算多足,要快速找一个称心如意的私域操盘手可以说是、难上加难。


举个例子,我今年上半年还在品牌方就职的时候,接连不断的接到 N 多猎头的邀请和 offer,甚至有的岗位年初就在招人,到下半年我都出来创业了,猎头还在招人。


招了一年人也没到岗,我都想不出做业务还有什么比这更难的事情了。


私域招人难,我个人理解当下主要是有 3 方面的原因。

 


第一个原因,就是这是新兴业务发展的必然阶段。


业务早期的优秀人才一般有两种来路,一类是之前经过很久的沉淀,别人在做那个时代更赚钱的业务时、他还在傻傻坚持,直到突然有一天他坚持的行业或业务变成了风口。


还有一类人就是在业务早期,误打误撞加入了一个不错的平台,然后运气好+实力因素,摸爬滚打成为第一批过了河的人,成长为第一批优秀的操盘手。


但这类人一般猎头想去挖他,基本是很难挖到的,能力强点的直接就出来自己创业做品牌或者干咨询、代运营了,这是能够让自己的价值最大化的唯一途径。


第二个原因,就是选择在同样优秀且同频的平台继续待着。


这类情况,一般要么本身操盘手是跟随着品牌从小到大、一路成长起来,此时也身居高位、手握大权。


要么就是空降加入,但自身实力够硬,也稳稳在新平台站住脚跟,做自己想做的事情,有一定的职责权利和不菲的收入,这样感觉跟自己创业也差不多,换平台的机会成本太高,索性不如继续在这做事。


除非发生内部各种瞎决策或利益撕逼、倒逼操盘手出走,不然像完美日记一样,大家想一起干到上市应该也是多数优秀操盘手的选择。


第三个原因,确实有些公司的待遇毫无吸引力。


千金易得、一将难求。自古对稀缺人才的竞争,都是要付出不菲代价的,萧何月下追韩信、刘备三顾茅庐这种典故数不胜数。


但其实有些公司招人,嘴上说着求贤若渴、实际上接触到不错的操盘手时,开出的条件着实磕碜。


本来知道这个岗位行情是 30k,偏偏只放 15k 的坑,其实天底下没有那么多花小钱办大事的好处,一个人的行业价值基本是比较透明的。


但话说回来,现在再怎么不好招人,业务还是要做的,怎么在现有条件下快速招人、搭建团队呢?


首先,招人之前我们需要明确一点,就是自己私域业务当下处于什么阶段,是从 0 到 1 跑 MVP 测试,还是正准备规模化,还是已经规模化,不同阶段核心点不同,对人的需求也不同。


当下各品牌私域业务水平,整体可分 3 类,一类是绝对头部标杆品牌,已经完全规模化,这个阶段的团队架构基本上操盘手、策略中台、基础执行分工明确,操盘手和策略团队基本稳定。


招人一般只需补充日常执行人员的流失,对人员运营经验要求不高,勤劳肯干、执行到位是关键,毕竟来了都是标准化操作。


即便有核心成员流失,通过猎头服务也能很快补齐团队缺口。一般这类企业也都有固定猎头在合作,自己省心省力就能解决招人问题。


有一类企业是私域在做、但做的不系统、产出也一般,处于摸索规模化的阶段,还有一类是对私域有认知、想做但没人做,处于从 0 到 1 开始的节骨眼。


这两类在当下的市场环境居大多数,而且看似已经是两个阶段,其实卡点都是一个:没有合适的私域操盘手。


人对了、事就顺了,这个认知大家肯定都有,你私域业务很挣扎、做的很累,一定是人没有配对。要找到合适的人,就要先明确当下业务阶段适配的团队架构,根据架构往里塞人。

 



一般从 0 到 1 或 MVP 阶段架构是咋样呢,架构肯定非常精简,像图里这个,一个业务 leader 带两三个运营就行。


一个负责引流,一个负责运营,奢侈点再专门配个商城运营,设计、客服等跟现有业务共用即可,三五个人就能快速把私域起步给做了。


不需要你上来就花大钱投放、也不需要快速养一个百八十号人的团队。


而且这个阶段一般对人的经验要求是最低的,能力要求会有,但多数是解决问题的通用能力而非具体的私域操盘能力。


所以这种组织架构的话,如果你品牌力没那么强、业务 leader 也不是行业大拿,找猎头服务的效率想必也是不高的,不推荐这个阶段的团队找猎头补人。


还有比较常见的操作是混行业圈子或群,比如群响的群也经常会发一些招人需求或推荐一些简历,会有效果但整体效率其实还是较低的,你看上的人可能还看不上你。


那怎么办呢,我给大家提供一个借鉴思路,也是我自己从 0 到 1 做业务,摸索出来快速搭建团队、快速获得战斗力的一个技巧。


就是我们要摒弃经验主义的禁锢,解放思想,既然大家普遍都没有经验,索性不如换个角度,找学习能力和成长潜力大的人,进来先把事干了再说。


没错,我想说的是,我们可以尝试招一批底子还不错的应届生,或毕业 1-2 年的准应届生。


一般这类人到岗很快,进来都是即插即用、且性价比极高,尤其适合早期担心私域投入较大而看不到产出的老板们,即便人招进来折腾一下事儿没成,也可以转岗再干别的,可塑性极强。

 



这类应届生的画像给大家一个简单的参考。比如我之前带过的应届生,最开始实习工资 2000,现在有月薪 2w,不是 985 也不是 211,也不是海归,本身学习成绩一般,校园经历也不突出。

但人很皮实,熬夜加班也没啥怨言——态度很端正;日常交代的工作事务,不需要追着问进度——自驱,而且同一错误不会犯第二遍——学习;敢于 battle,不会老板说什么就是什么,哪怕 battle 失败,也要搞清楚为什么——独立思考


其实都是些很常见的职场场景,但不同的人应对和处理的方式,能反映出这个人本身的思维层次和态度,我们要做的就是挖掘。


不过这个团队组建方式也有致命的弊端,就是你不能全都是清一色的应届生,这样莽劲儿是有了,但很容易自嗨且跑偏,至少要有 1-2 个原业务调过来参与私域的老同志。

 

这些老同志的画像是:自己可能不需要对私域多了解、也不需要上手直接做事,重要的需要能够站得高、看得远,知道「我们要去哪」。


说白了就是早期的私域 leader 可以不懂私域,但他得有最基本的商业判断和战略思维,能判断一个事情该不该做、能做战略选择;至于具体的实现路径,就让能折腾的人探索就好。


这是我认为在私域业务早期,既能确保抓住机会、入局探索,又能控制整体投入,还能在业务上看到一些希望的一个比较的团队配置方式。

 


二、璞玉可雕:私域等新业务,招人主要看什么?


当下私域业务做得好的,各行业标杆案例不少,运营场域像公众号、群、个人号、小程序、直播等是标准化工具。


私域业务难得点在于「他山之石,难以攻玉」,可供标准化复制的操作有限,这是我觉得私域业务「新」的地方,这一点决定了私域招人不能过于看重经验和过往成就,这其实是它跟其他业务招人很大的区别。


像很多时候我们会关注的私域人员的从业经验、行业经历,比如做没做过电商、会不会玩社群、有没有策划过活动、写没写过卖货文案等,纠结这些意义不大。


做私域,更多的还是各扫门前雪,因为对每个品牌来说都是新鲜事儿,做得好的模式永远都是探索自己个性化的私域运营玩法,不太有可能哪个品牌靠抄就能把这个业务做起来的。


所以如果私域业务早期,确定了一个 leader+ 几个人这样简单的团队配置,新的问题就来了,招人如果理解为一个淘宝的过程,如何提升我淘到宝贝的几率呢?对应届生评估标准是什么,面试的时候可以聊什么呢?

 



我觉得这个人潜力如何,大体上可以分 3 个层次去看,分别是素养、能力和经验,素养优先、能力次之、经验再次之。


首先是素养优先,这个素养不仅仅是人品,还有支撑这个人未来成长的基本素质,而且这个素养也一定不是天赋,天赋是不可复制的。我们要找的是在一个大限制条件下,能拿到最优解的人。


这类人具备的基本素质比如学习能力、执行能力、独立思考能力等,是私域招人需要重点考量的。


我相信这些素质能够让原本处于同一起跑线的人快速脱颖而出,这样 3 个月你就能得到一只有较强作战能力的团队。


我当时写招人的 JD,任职要求这块,会把学习能力、独立思考、逻辑思考(数据分析)等靠前,且一定要重点跟 HR 沟通清楚,你最看着的点是什么、为什么这么考虑,要不然 hr 一定还会重点根据从业经验选人。


然后面试的话,像考量学习能力,应届生的话可以先看学习成绩,听着有点迂腐、但一般也是有效的,你要相信这么多年中考、高考的层层选拔制度依然存在是有它一定道理的。


而我一般还会问对方「平时有什么爱好,看不看书?」,一般都会说看书。


那继续深挖「你看什么书?运营的书看吗?」,一般为了表现自己都会说看的,继续深挖「那你看过哪些运营或营销方面的书?简单讲一下书里讲的啥、有啥收获?」。


一般问到这个份上,装大尾巴狼的就露馅了。要实在不放心,还可以留个作业,比如让他 3 天内看完指定的一本书,写个读书笔记交过来。


还有独立思考能力,比如可以聊一些有争议的热点事件,听听对方的看法。


也可以聊一些比较综合的话题,比如「讲一个你最与众不同的事迹」或者「目前为止对你成长帮助最大的一个人/一件事是什么?」等等,都可以对这个人的言谈举止、学习和思考能力做个基本判断。


第二,能力次之,不是说能力不重要,能力还是重要的,要做好私域业务,不管是运营文案、数据分析、策划等基础业务能力,还是团队管理、组织搭建与人才培养等进阶能力,对于能够成长为业务 leader 的人来说,都是需要具备的。


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