这是刘思毅的第 296 篇原创，

持续日更，做最懂流量的创业者。

年轻是一种正确，年轻是一种力量，不仅是说说而已。

这正在发生在年轻的创业公司身上，一个一穷二白的创业公司的最大资产绝对是人力资源。

作为一个 93 年的老铁子 CEO，一直致力于在招聘中竭尽全力年轻化，年轻化的好处多多，坏处多多，

但对于当前阶段的群响而言，抑或说，对于大部分需要通过 SOP 和自身组织建设，培育嫡系、军团式运营的初创公司而言：

大规模招聘年轻人是必然选择，不可能选择大规模招聘老人，优秀的老人是长出来的嫡系，或者是适应下来的空降者。

因此在消费品、电商、互联网行业的市场上，最珍贵的招聘基本面供给，绝对是 95 后新人。

昨天我写了一篇阅读量不如预期的招聘文章，一共有 8000 多阅读量，但是实际上转化效果惊人，

我们收到了 200 个 95 后的好友申请，据说是在应届大学生中传开了。

我接到了很多 CEO 的问询，如何招聘、如何管理、如何持续招聘和持续管理。

作为一个长期致力于招聘和管理 95 后的铁子，义不容辞地回答这个问题，以 CEO 的口吻来看这个问题。

我的视角和看法会非常非常刁钻，老人可以略过，怕伤自尊，想到哪里说哪里。

1，良好的招聘是多渠道的，特别是要狠狠抓招聘数据。

无论你要招聘谁，只要是一个萝卜，一定可以在人才市场上找到，因此你需要的是给你招聘团队工具包和业务目标。

工具包是什么？——去哪里招聘，有多少预算，对于他们的入职和面试数量有什么激励。

业务目标就是：从网站渠道、候选人简历数，到面数，Offer 数，Offer 后到岗数，单个职位的平均 Offer 要求时间。

多方面要求你的人力资源团队，人力资源团队坚决不允许用「公司牌子小，无法招聘」「没有特别多预算，无法招聘」，作为借口。

对，这是借口。

对于人力资源团队来讲，就是一个招聘机器，极端艰难的情况下也需要带来面试，一穷二白的时刻，也需要带来面试。

人力资源的 leader 从一开始就需要是 CEO，或者是你专职于此的合伙人。

2，CEO 用心招聘了吗？

这个问题问给所有人，包括自己，吾日三省，

真的在看招聘这一块吗？

你真的在想你需要什么人吗？

你真的在和最优秀的候选人聊天吗？

孜孜以求的 CEO 需要怎样做，作为一个小破公司的人。

我们需要有真诚的自我介绍；

我们遇到谁，都要让他们给我们介绍人；

我们要多混群、多混圈子、多发需求；

我们要多多拜访节点人物推荐。

CEO 的用心是关键，招聘对于任何一个公司来说都比较难，因为人与人之间的相遇磨合和分手就是很复杂繁琐的。

3，一篇优秀的招聘文章，可以带来 300 个招聘 leads。

这句话已经被很多朋友，包括我验证了，要用心写，要用力传播，

特别是你的第一次招兵买马，本身就是你的第一次官方亮相，这是打开率最高的。

下图是我写的时候，我的框架图如下，大家可点击放大参考，

这篇招聘文章，可以点击此处 群响招聘 40 个铁子，一起来做最牛逼的新电商服务社群！

创业公司必须要要有一篇招聘文章，如何撰写，要点如下：

第一，摆事实，有数据点，说你公司牛逼之处的时候，要少且有数据；

第二，有创始人照片，有团队照片，排版好看；

第三，有一些创始人自己的观点，犀利或吸引人，这是特色；

第四，办公室好看的话，一定要 Po 出来，或者妹妹弟弟好看，一定要 Po 出来；

第五，一定要留下创始人自己的微信，不要留邮箱，邮箱 + 微信可以，但最优先级的是微信，为了方便，也可以是企业微信；

第六，要麻烦亲朋好友都要帮你转发，必须要转发，设定转发 KPI；

第七，JD 不需要繁琐，拆解到全文介绍你的公司、你的态度、你的 Offer；

第八，心态摆正，大概率不是你选人，而是人选你，特别是在写文章的心态；

第九，必须要制造评论的「虚假繁荣」，不是说是假，而是说我们一定一定要非常非常用力地塑造繁荣的留言局面；

第十，最重要的，整体读下来，平易近人、图文并茂、娓娓道来、有吸引点；

第十一，改 3 遍，花时间，CEO 自己花时间。

4，Boss 直聘绝对是当代招聘神器。

这一条不是软广，没有恰饭，我是从我司数据来看的，我司给的工资并不高，市场上，大面积的候选人也并不知道我们公司。

我们年前和年后，用 Boss 直聘快速搭建团队，急行军一天可以面试 10-12 个人，可见年轻的候选人的聚集程度，

而相较于其他招聘软件或者平台，没有效率、没有候选人流量。

当然，Boss 直聘存在的候选人假量问题很重要了，然后候选人质量开始下滑，

但仍然因为它单个商业化工具便宜，以及确实可以来量，成为了诸多创业公司招聘的不二之选。

要是你们公司还没有大力草 Boss 直聘，建议可以草一草。

5，招聘流程管理。

从面试进门那一刻就开始这个人对你的考验，

不对，从用户流程来讲，从他被你私戳到，或者被你的 JD 覆盖到那一刻，就已经开始了。

你的 HR 的招聘话术上，是不是经过你确认的；

你的 JD 上有没有说得比较清楚；

进门面试的时候，接待的表情和态度，以及团队当时的状态是怎样的，这是装不了的；

你的面试官，有没有确定的面试流程呢，当然我认为小公司其实就是闻味道，

对于普通岗位的同学，实在没有特别多的流程上的问题要问，对于资深的职位，本来很非标，因此也没有必要。

在面试的时候，有没有居高临下，这个特别减分；

在面试的时候，拖拖沓沓罔顾左右而言他，也特别减分；

在面试的时候，等待是不是太久了？也很减分；

在面试的时候，有没有一些我们的资料、手册、书，可以看看？

在面试的时候，能不能有一些真实的反馈，不行就不行，有积极的信号，就是积极的信号！

6，最后一点，在心态上。

你并没有想象中那么好，这一点要坦诚，

我觉得坦诚才可以让候选人不在预期层次觉得受到欺骗，作为一个创业公司，就是小破公司，肯定问题一大堆。